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加强对“过劳死”现象的关注，从根本上改变加班文化，减轻劳动者的工作压力，为劳动者营造更加健康、安全、和谐的劳动环境。

在江苏省南通市中级人民法院日前公布的2022年十大典型案例中，一起因劳动者“过劳死”引发的生命权纠纷案引人关注。法院判决指出，劳动者在非工作场合、非工作时间发生“过劳死”损害时，虽通常无法认定为工伤，但这不能当然排除用人单位的侵权责任。虽然不具备工作场合、工作时间等工伤认定要件，但“过劳死”的劳动者依然得到了相应的损害定性和侵权赔偿，这是一种劳动保护的突破。南通法院的判例拓展了对“过劳死”的保护范围，明确了用人单位的侵权责任，具有积极的劳动保护示范意义。

按照传统的法律认知，对劳动者“过劳死”进行工伤定性必须满足在工作时间、工作岗位发病或猝死等条件。工伤保险条例第十五条规定：职工有“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡”等情形之一的，视同工伤。受这些条件所限，不少未在工作时间、工作岗位发病猝死的劳动者或虽在工作时间、工作岗位突发疾病但在发病48小时之后经抢救无效死亡的劳动者，没有被认定为工伤，没有得到相应的待遇。

在南通法院通报的“过劳死”案例中，朱某丙患有基础性疾病，但朱某丙在发病死亡前曾连续超时、超强度加班，对此，用人单位选择了同意或默认。法院认为用人单位的行为存在过错，构成了违法用工，且用人单位违法用工行为与劳动者的猝死存在一定因果关系具有高度可能性，进而根据比例原则判决用人单位承担30%的赔偿责任。法院的判决既符合情理，也符合法理，在劳动者“非工过劳死”与用人单位的违法用工行为之间建立了符合逻辑的盖然性因果关系链接，化解了直接因果关系在“非工过劳死”侵权损害赔偿案件中难以发挥作用的司法难点，打通了保护“非工过劳死”劳动者权益的法治路径。实际上，这一案例也能倒逼用人单位看清己方责任，树立以人为本的管理理念，增强合法用工意识，规范用工行为，保障劳动者的休息休假权益及相关待遇。

各地各级法院以及劳动仲裁机构应积极学习南通法院对劳动者“过劳死”引发的生命权纠纷案的审判理念和司法实践经验，在类似案件中依法依事实探索对“过劳死”的劳动者的维权边界或救济边界。同时，最高人民法院、人社部等部门也应通过完善法律细则或出台法律解释等方式，明确劳动者“过劳死”的情形、用人单位违法用工的范围以及二者之间建立一定的因果关系可能性的条件，明确用人单位的过错程度与侵权赔偿责任的比例关系，从而为劳动者或其家属维权，为法院、仲裁机构办案提供更加清晰、精准的依据和指南。

当然，要减少“过劳死”现象，还得靠预防。劳动监察部门应加强对超时、超强度加班等违法用工行为的治理；用人单位应摒弃违法用工理念，矫正病态的加班文化，合理控制劳动者的加班时间和强度，努力呵护劳动者的身心健康；劳动者也应关爱自己的身体，不做加班的奴隶。只有整个社会都加强对“过劳死”现象的关注，都尽到一份治理责任，才能从根本上改变加班文化，减轻劳动者的工作压力，消减诱发劳动者“过劳死”的病灶，为劳动者营造更加健康、安全、和谐的劳动环境。（刘俐琨）